A discussão do Novo Código de Serviço Público é de importância excepcional para a implementação da Constituição em toda a geografia do nosso país após a nossa Vitória na Guerra Patriótica, incluindo o cumprimento das importantes tarefas que o nosso povo enfrenta. A formação de uma nova instituição – a instituição representativa no Azerbaijão após a Vitória – prova que uma nova política de serviço público começou a ser implementada pelo chefe de estado em uma escala muito maior.
Lembramos que a lei adotada em 2000 foi produto de um período diferente, de uma situação histórica em que sofremos ocupação e tentativas de golpe de estado, e foi retirada do Código formulado pela Rússia nos anos 90. No entanto, o país vizinho tem uma estrutura constitucional federal, um sistema de classificação multinível e níveis mistos de posições. O Azerbaijão é um estado unitário. Portanto, o sistema de serviço público do nosso país deve ser voltado para as demandas da nossa nação, a proteção e promoção de quadros profissionais e sua segurança social.
No final de 2025, o número de funcionários públicos no Azerbaijão atingiu 27,3 mil pessoas. 44,2% deles estão em cargos administrativos apenas na 7ª classificação, e a participação de cargos auxiliares é de 23,2%. A proporção de pessoas que serviram no serviço público por 15 anos ou mais é de apenas 27,4%. Ou seja, estamos falando de aproximadamente 7,5 mil funcionários públicos experientes.
Aqueles que trabalham no serviço público há muito tempo passaram por várias mudanças de estrutura e liderança, reformas legislativas contínuas, testes e exames importantes para a nossa estatalidade. O Estado gasta recursos e tempo na formação e aquisição de experiência de um quadro ao longo de anos. O objetivo do concurso «Ascensão» é criar um banco de quadros. Portanto, a estabilidade de quadros no serviço público é uma das exigências mais importantes da gestão. Ministros, presidentes de comitês, chefes de agências podem mudar em um determinado período. Reformas estruturais e institucionais também são processos normais. No entanto, o destino de um funcionário público não deve depender da vontade subjetiva da primeira pessoa que chega a uma unidade setorial. Caso contrário, em vez de criar uma escola de estatalidade, surgirá um sistema de equipes que mudam de liderança em liderança.
A segunda grande questão é a admissão ao serviço público. O exemplo de um candidato que obteve 95 pontos e não conseguiu expressar sua opinião em uma entrevista é apresentado como um contra-argumento. De acordo com os resultados de 2025, houve 4.065 vagas nas três principais linhas de seleção do DİM, 15.743 registros foram feitos, 7.350 pessoas participaram de fato, 2.920 resultados bem-sucedidos foram registrados e 2.054 nomeações foram feitas. Embora houvesse uma média de 7,11 registros por vaga na fase de concurso, a proporção de nomeações para vagas abertas foi de apenas 46,8%. Enquanto milhares de pessoas aguardam contratação na lista de reserva por anos, sobram mais de 2.800 vagas, provavelmente preenchidas por funcionários contratados.
No entanto, o objetivo do exame e da entrevista não deve ser excluir o maior número possível de pessoas. Se a reavaliação for construída com um mecanismo mais flexível que leve em consideração os resultados anteriores, a experiência de trabalho subsequente, a educação adicional e o desenvolvimento profissional, o novo Código funcionará a favor tanto do nosso povo quanto das pessoas que aspiram a ser funcionários públicos.
De acordo com o novo projeto, um candidato aprovado não nomeado é mantido como quadro de reserva por dois anos, em vez de cinco, e pode ser nomeado quando uma vaga análoga surgir nesse período. O projeto também prevê a realização de exames de teste pelo menos uma vez por trimestre. Há uma sugestão de que uma abordagem mais equilibrada seja aplicada, ou seja, o período de validade do certificado seja de 3 anos e, ao fazer um teste de atualização simplificado, seria benéfico conceder certas concessões de transição para aqueles que não conseguiram encontrar uma vaga. Porque se o objetivo é preservar o profissionalismo, retornar o candidato ao mesmo exame é um fardo burocrático e financeiro.
Por outro lado, a аттестация e o regime de exames permanentes são conceitos diferentes. Se um funcionário público é submetido a várias verificações, exames internos e avaliações ao longo do ano, é necessário medir quanto de seu tempo e energia resta para seu trabalho principal.
Outra questão fundamental é o sistema unificado de cargos. O trabalho de igual valor no serviço de um estado unitário não deve ter um status de carreira completamente diferente em diferentes instituições. Os níveis de «consultor», «consultor sênior», «consultor principal», «consultor chefe» não diferem significativamente em termos de responsabilidade e autoridade. Em vez disso, embora o número de títulos aumente, as autoridades não crescem, permanecem as mesmas. Há necessidade de uma classificação unificada de cargos que abranja todos os órgãos estatais.
A questão do salário e da carreira também é inseparável. Em 2025, o salário nominal médio mensal dos funcionários públicos foi de 2.059 manat, um aumento de 4,5% em relação ao ano anterior. A conexão mais sistemática da antiguidade com os níveis salariais no Novo Código é uma mudança notável. No entanto, se o estado quiser competir com o setor privado por advogados altamente qualificados, economistas, analistas de dados, engenheiros e especialistas em TI, é um pré-requisito importante que o serviço público tenha um alto nível de remuneração.
Milhares de pessoas servem dignamente ao nosso povo, implementam profissionalmente a política estatal diariamente, protegem os interesses legais dos cidadãos. É possível exigir um serviço de qualidade do funcionário público, mantendo sempre o seu prestígio. Ser funcionário de um estado vitorioso também deve se tornar uma posição honrosa e competitiva na sociedade.